近年、制度や労働者の意識の変化により、終身雇用の概念が薄れ、転職が一般化しています。
それに伴い、転職時に前職の営業秘密を持ち出すといったトラブルが増加しており、企業は営業秘密の保護を講じる必要があります。
不正競争防止法を中心に営業秘密の保護について解説するとともに、企業が実施すべき対策について詳しく説明します。

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不正競争防止法による営業秘密の保護

営業秘密の保護

不正競争防止法では、営業秘密の保護を定めています。
このため、営業秘密を不正に流出、取得、利用された場合には（２条１項）について差止請求（３条）や損害賠償請求（４条）をすることができます。
さらにこれらの行為について刑事罰（２１条）も定められており、法定刑も「１０年以下の懲役若しくは２０００万円以下の罰金」とかなり重くなっています。

営業秘密の要件

このような営業秘密としての保護を受けるためには、次の３つの要件を満たしている必要があります。

• 秘密管理性：企業が適切な管理を行い、秘密として保持されていること
• 有用性：事業活動にとって有益な情報であること
• 非公知性：一般に公然と知られていないこと

企業にとっては、営業秘密を「秘密管理性」が認められるように適切に管理する必要があります。

企業が取るべき対応策

企業は、営業秘密が流出しないよう万全の対策を講じるとともに、万が一流出した場合にも法的保護を受けられるよう、以下の点に注意して管理を行う必要があります。

秘密管理の明確化	営業秘密に該当する情報には「機密」のラベルを張るなど、秘密として管理していることを明示します。
アクセス制限	特定の従業員のみが営業秘密にアクセスできるようにし、適切な権限管理を行います。 鍵付きの棚に入れる、データにパスワードをかける、特定の端末のみでアクセス閲覧できるようにするなどの方法が考えられます。
ログ管理	機密情報へのアクセス履歴を記録し、不正な持ち出しを検知できるようにします。 アクセスした端末を記録するシステムや、閲覧時に記名を行う方法なども考えられます。
従業員教育	営業秘密の重要性や法的リスクについて定期的に研修を実施し、意識を高めます。 上記のような対策を講じていることについても説明します。

これらの方法を複合的に実施することで、営業秘密の持ち出しを難しくするとともに、従業員に対して「持ち出してはいけない」という理解をしてもらいます。
また、仮に流出が発生した場合には、これらの対策を十分に講じている事実を「秘密管理性」の証拠として訴訟で提出します。

その他の営業秘密の流出防止策

不正競争防止法以外にも営業秘密の流出防止の対策手段が考えられます。
これらの手段もあわせて実施することで営業秘密の流出リスクを最小化することができます。

秘密保持契約（NDA）の締結

在職中および退職後における営業秘密の持ち出しを防ぐため、秘密保持契約（NDA：Non-Disclosure Agreement）を締結することが有効です。
締結と活用に当たっては次の点を意識するとより有効になります。

雇用契約とは別に独立した契約として締結する	一般的な労働契約にも秘密保持条項が含まれている場合が多いですが、これだけでは従業員の認識不足による持ち出しが発生する可能性があります。 労働契約とは別に秘密保持契約を締結することで、従業員に持ち出してはいけないという意識付けをすることができます。
契約内容の明確化	秘密保持の範囲や違反時のペナルティを明確に定め、従業員に周知徹底します。
昇進時などの更新	昇進や移動などでより重要な秘密にアクセス可能になるごとに改めて秘密保持契約を締結させます。 これによって、持ち出してはいけない重要な秘密にアクセスしているという意識を徹底することができます。
退職時の確認	退職手続き時に営業秘密の持ち出しがないかチェックし、改めて秘密保持契約の内容を確認させます。

持ち出された場合のペナルティよりも、「持ち出してはいけない。」という認識を持たせることが重要です。

競業避止契約の締結

退職した従業員が競業他社に転職し、営業秘密を利用して顧客を奪うリスクを軽減するため、競業避止契約を締結することも有効です。
ただし、労働者の「職業選択の自由」が憲法で保障されているため、過度に広範な競業避止義務を課すことは違法で無効と判断される可能性があります。そのため、適切な範囲で競業避止契約を設計することが求められます。
そこで、次のような点に注意して内容を定めます。

競業避止義務の範囲の限定	無制限に競業他社への就職を禁止すると無効になる可能性が高くなるため、ある程度限定して定める必要があります。 営業秘密を利用して顧客を奪うことができるような地位に就くことを禁止するにとどめます。 期間：一般的に1～2年程度が適切 地域：企業の事業エリアに限定する 職務内容：管理者や経営者など重要な業務・役職に限定する
補償の提供	職業選択の自由を制限するため、一定の補償を提供することが望ましい。 競業避止契約を締結する際に、それと引き換えに賃金や退職金が増えていることを説明します。

まとめ

転職が一般化する現代において、企業は営業秘密の保護に向けた対策を強化する必要があります。
適切な管理措置を講じることで、従業員の転職時における営業秘密の流出リスクを最小限に抑えることができます。
企業が取るべき具体的な対策として、

• 営業秘密の管理体制を強化する
• 従業員への教育を徹底する
• 秘密保持契約や競業避止契約を適切に運用する

といった点が挙げられます。
営業秘密の流出は企業にとって大きな損失となるため、転職時のリスクに備えた万全の対策を講じましょう。

「労基が来た」と聞くと、驚いたり不安になったりする方も多いのではないでしょうか。労働基準監督署（通称「労基」）は、労働法令の遵守を監督する中立的な行政機関です。本記事では、労基がどのような場合に調査に来るのか、その目的や調査の流れ、事業所として適切な対応方法について、わかりやすく解説します。

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労働基準監督署（労基）とは？

労働基準監督署（以下「労基」）は、厚生労働省の機関で、労働基準法をはじめとする労働関係法令の違反防止や是正を目的として、企業に対する調査・指導・監督を行う行政機関です。
また、労災の認定や給付に関する手続きも担当しています。

労基の調査は、労働基準法に基づく調査権限により実施され、違反が認められた場合には指導や是正勧告が行われます。

労基が調査に来る理由とは？

労基による調査には、主に以下の3つの種類があります。

① 定期監督
無作為に選ばれた事業所を対象に行われる調査で、特に違反の疑いがあるわけではなく、労働法令の順守状況を確認する目的があります。

② 災害時監督
労働災害が発生した際に、その原因や再発防止策の確認を行うための調査です。

③ 申告監督
労働者から「違法な残業をさせられている」などの申告があった場合に行われる調査です。法令違反の申告があって調査がされているので、企業側としては慎重な対応が求められます。

調査の後はどうなる？

調査の結果、労働基準法違反が認められると、以下のような行政指導が行われます。

• 違法な残業の是正
• 賃金未払いの支払い指導

これらの指導や是正勧告は、あくまで「是正を促す」ものであり、法的強制力はありません。
裁判所の判決のような法的拘束力はなく、労働者が強制的に権利を主張するには民事訴訟が必要です。
民事訴訟では労基の判断と異なる結論が出る可能性もあります。

ポイントは、事業所にとっては労基の調査の結果直ちに重大な影響が発生するわけではなく、労基の調査に対して敵対的に対応する必要はないということです。

労基の調査の流れ

調査は以下の2パターンで実施されます。

• 立ち入り調査（事業所への訪問）
• 呼び出し調査（労基署での聞き取り）

調査の一般的な流れは以下の通りです。
①労働基準監督官が事業所を訪問し、帳簿の確認や関係者への聞き取りを実施（呼び出しの場合は労基署に出頭して聞き取り調査）
②法令違反が認められた場合は指導・是正勧告
③事業所が改善報告を提出し、再調査などにより是正状況を確認
（立ち入り検査は予告なく行われる場合もあります）

調査が入った場合の対応

調査に協力する義務

事業所には労基署の調査に協力する義務があります。
このため、調査を妨害したり、出頭要請を拒絶したり、虚偽の事実を述べたりした場合には刑事罰を科される場合があります（労働基準法120条）。
また、調査に非協力的な場合には労基の心証も悪くなるため、積極的に調査に協力するようにしましょう。

準備

事前に立ち入り検査の予定などを告知された場合には適切な準備を行います。
調査時に閲覧されることになる帳簿を出しやすいように整理しておいたり、質問に回答できるように雇用環境などを確認しておきましょう。
資料を隠したり、口裏合わせを行うことなどは厳禁です。
弁護士や社労士などの立ち合いをできないか相談してみることも重要です。

当日

調査当日は労働基準監督官が帳簿の閲覧を行ったり、使用者や労働者に対して質問を行います。
いずれの場合も協力的に対応するべきであり、事実を隠蔽したり虚偽を述べることは厳禁です。

調査後の対応

調査の結果、法令違反が認められれば指導や是正勧告が行われます。
この指導は、あくまでも事実上の指導であり、何らかの強制力があるわけではありません。
とはいっても法令違反の状況がある以上は、是正の上で報告を行う必要があります。
どのような事実について、どのような法令に違反したと認定されたのかを確認し、どのようにすれば法令違反の状態を改善できるのかを検討します。
弁護士や社労士などの専門家と相談しながら対応を行いましょう。

事実認定や法的判断に誤りがある場合には是正報告の中でその旨の主張を行います。
なお、裁判で指導の取り消しを求めるなどの法的手続きは用意されていません。これは、指導自体に法的な効果がないので、それを法的に取り消す必要がないためです。

まとめ

労基は敵ではなく、労働者と使用者の間に立つ中立の監督機関です。
調査には誠実かつ協力的に対応することが、会社の利益にとって最も望ましい対応です。
不安がある場合は、専門家に相談して適切な対応を準備しましょう。

近年、悪質クレーマーによる会社や従業員への圧力が問題視されています。
適切な知識を持つことで、会社と従業員を守ることが可能です。この
記事では、悪質クレーマーへの効果的な対策を解説します。

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対応方針と基礎知識

会社として統一した対応を取る

• マニュアルを作成し、対応方法を明確化
• 責任は会社が負い、従業員を守る体制を整備

悪質クレーマー対応で最も重要なのは、会社として一貫した対応をすることです。
クレーマー対応において、従業員は「クレーマーの行為に対する不安」と「会社から責任を問われる不安」の双方を感じています。
そこで、この不安を解消するために、マニュアルを作成するとともに、会社が責任を取り従業員には責任が及ばないことを徹底して理解してもらう必要があります。

「訴訟を恐れない」姿勢を持つ

• 法定利率は３％（2025年時点）
• 交渉より裁判の方が楽

悪質クレーマーの典型的な脅し文句として、「訴える」「今払わないと高額の請求をする」などがあります。これらに動揺すると、クレーマーの思うつぼになります。
民法上の法定利率は年3%であり、支払が遅れたからといって金額が大きく増えることはありません。（※法務省）
むしろ、クレーマーとの交渉よりも、中立の裁判所で訴訟を行う方が負担が少ないとも言えます。
法的知識を持つことで、不当な要求に屈しない姿勢を貫きましょう。

不退去の罪を理解する

• 退去を求めても帰らない場合は「不退去の罪」が成立する
• 警察に通報し、刑事事件として対応可能

店舗やオフィスに居座るクレーマーには、「不退去罪」（刑法130条）が成立します。
「警察は民事不介入」と言われますが、不退去の罪は刑事事件なので、警察が対応することができます。
クレーマーが退去を命じても帰らない場合には警察通報を行いましょう。

ネット上の誹謗中傷への対策

• 悪質な投稿は削除可能（プロバイダ責任制限法）
• 匿名投稿者を特定可能（プロバイダ責任制限法）
• 名誉毀損・業務妨害で損害賠償が請求（民法719条）

クレーマー対応では、インターネット上で事実無根の悪評を書かれることの不安もあります。
適切な対策を知っておくことで、風評被害を最小限に抑えられます。
これらの手段を知っておくことで、「ネットに書き込むぞ！」という脅しにも冷静に対応できます。

まとめ

重要なのは「悪質クレーマーの脅迫手段には法的な対応が可能である。」ということです。
これらの対応をして多くことで、毅然とした対応を行うことが可能になります。

具体的な対応

マニュアルの作成

クレーム対応の基本は、その場で解決しようとせず「本社で対応する」ことです。
悪質クレーマー問題を現場で解決することは困難ですし、正当な権利主張であればなおさら本社で賠償などの手配を行う必要があります。
そこで、次の方針でマニュアルを作成しましょう。

• 初動では謝罪しても問題ない（謝罪＝責任の認定にはならない）
• 本社から連絡すると伝えた上で連絡先を確認する
• 時間制限を設け、必要以上に対応しない（例：5分まで）
• 退去に応じない場合や暴行・脅迫があれば警察通報
• マニュアルに従ったことで問題が生じても従業員に責任が及ばないことを明示しておく
• 弁護士などの専門家のサポートを受けながら対応する

本社対応に持ち込めば、弁護士と相談しながら適切に処理できます。
また、法律の専門家が介入することで、悪質クレーマーの大半は諦める傾向にあります。

絶対に避けるべき対応

やってはいけない対応として次の２種類があります。

• 「納得するまで丁寧に説明する」
• 「正当な権利主張には丁寧に対応、悪質クレーマーには毅然と対応」

悪質クレーマーはどれだけ説明しても納得しませんので、納得するまで説明していては何時間も拘束されることになります。
説明を続けることによるストレスから従業員を守るようにしましょう。

「正当な権利主張には丁寧に対応、悪質クレーマーには毅然と対応」というのは一見すると普通の対応のように感じますが、現場の従業員が「正当な権利主張」か「悪質クレーマー」かを判断することは困難です。
この判断を強いることによる不安から従業員を守るためにも本社対応とすることを目指しましょう。

まとめ

悪質クレーマー対策には、事前の準備と知識の共有が不可欠です。
会社として統一した対応を決め、従業員が安心して働ける環境を整えることで、被害を最小限に抑えることができます。
クレーム対応に困ったら、弁護士に相談することをおすすめします。
法的手段を適切に活用し、企業の利益を守りましょう。

経済白書（世界の潮流）要約（中小企業のAI活用）

経済白書では世界経済の現状の分析結果も報告されています。
しかし、分量が多い白書を読み込むのは大変です。

そこで、AIに要約させてみました。
AIを使用した書類要約は有用ですので、他の経済資料なども要約してみてください。

１　AIが労働市場に与える影響: ・AIは汎用技術（GPTs）として位置付けられ、さまざまな職業やタスクに対して補完や代替の役割を果たします。 これにより、生産性が向上する一方で、一部の職業ではAIによる自動化が進み、雇用が減少するリスクが指摘されています。 ・特に、ルーティンタスクが多い職業ではAIによる代替の可能性が高く、逆に医療や法律など、重要な意思決定を伴う職業ではAIが補完的に機能することが期待されています。 ・労働者に求められるスキルの変化に対応するため、リスキリング（再教育）の重要性が強調されており、各国で進められているリスキリングの取り組みも紹介されています。

２　2024年前半の世界経済の動向: ・アメリカ、ヨーロッパ、中国など主要地域の経済状況について詳細な分析が行われています。 特に、これらの地域での経済成長、労働市場の動向、インフレ率、金融政策などが取り上げられています。 ・また、地政学的リスクや金融市場の不安定さなど、世界経済に影響を与えるリスク要因についても言及されています。

３　補足的なコラム: ・AIに関する国際規制の動向、アメリカの商業用不動産市場の現状、ドイツのミニジョブ制度、国際商品市況など、労働市場や経済に関連するさまざまなテーマについてのコラムが含まれています。

この報告書は、AIがどのように労働市場を変革し、世界経済にどのような影響を与えるかについて、具体的なデータや事例を用いて深く掘り下げています。 また、将来的な課題や必要な政策対応についても考察が行われており、今後の経済動向を理解するための重要な資料となっています。

やはりAIの影響は重要なようです。
AIを有効活用することは避けては通れないでしょう。
まずは簡単な使い方から始めてみてください。

残念ながら、世界の動向については「取り上げられている。」だけになってしまいました。
このような場合には、さらに
　「世界経済の動向を具体的に教えてください。」
と入力することで、追加の回答を得られます。

実際に得られた結果が次のものです。

アメリカの景気動向 アメリカでは、個人消費が依然として強く、景気拡大が継続しています。 2023年7-9月期には、実質GDPが潜在GDPを上回り、景気は回復から拡大局面へと移行しました。 特に、個人消費や設備投資の増加により、高い成長が維持されています。 しかし、2024年1-3月期には外需や在庫投資が抑制要因となり、成長率が一時的に低下しましたが、内需の強さが引き続き見られました 。 欧州の景気動向 欧州では、ユーロ圏および英国の実質GDPが、2022年後半以降、急激な物価上昇と金融引締めの影響で横ばい状態が続きましたが、2024年1-3月期にはプラス成長を記録し、景気の持ち直しが見られました。 特に、物価上昇を上回る名目賃金の上昇が景気を支える要因となっています 。 中国の景気動向 中国では、政策支援により一時的な景気の持ち直しが見られましたが、特に不動産市場の停滞により、内需が依然として不足している状況です。 2024年4-6月期には実質GDP成長率が低下し、景気は再び足踏み状態となりました。 中国経済の不透明さは世界経済におけるリスク要因の一つとして認識されています 。

アメリカと欧州の経済が上向く一方で、中国経済の不透明さがリスク要因となっているようです。

小規模企業白書要約（中小企業のAI活用）

中小企業白書の下巻は、小規模企業に特化した記載となっています。
これについても分量が多く、読み込むのは大変ですので、AIに要約させてみました。

 AIを使用した書類要約は有用ですので、他の経済資料なども要約してみてください。

１　現状と課題: ・小規模事業者は、新型コロナウイルス感染症や令和6年能登半島地震などの影響を受けつつも、売上の確保や持続的な事業発展に取り組んでいます。 ・高齢化が進む中、特に地方では生産年齢人口の減少が課題となっています。 これに対応するためには、生産性の向上やコスト管理が求められています。

２　生産性向上の必要性: ・人手不足が深刻化しているため、省力化投資や単価の引き上げが重要とされています。 特に中小企業は、デフレ構造から脱却し、適正な価格設定と売上増を目指す必要があります。

３　支援体制の強化: ・小規模事業者を支援する機関の役割は重要であり、支援体制の強化が求められています。 多くの事例が紹介されており、成功している企業は支援機関を活用していることが多いです。

４　今後の展望: ・創業に挑戦する若年層が増えており、開業費用の少額化が進んでいるため、創業環境が整ってきています。 また、地域に貢献する小規模事業者への期待が高まっており、地域課題の解決にも寄与しています。

この白書は、小規模事業者が持続的な成長を遂げるための重要な参考資料であり、適切な価格設定、資金繰りの改善、人材の確保など、具体的な課題への対応策が示されています。

やはり、人手不足と、その対策としての賃上げ、価格転嫁が重要であることが分かります。
また、小規模企業であるほど、地域に貢献することが求められていること、支援機関を活用することが需要であることが分かります。
（ここでいう支援機関には、顧問弁護士なども含まれるのでしょうか？）

経済白書要約（中小企業のAI活用）

経営者としては毎年の経済白書の内容を把握しておく必要があります。
しかし、400ページを超える白書を読み込むのは大変です。

そこで、経済白書（令和６年８月版）の内容をAIに要約させてみました。
AIを使用した書類要約は有用ですので、他の経済資料なども要約してみてください。

第1章: マクロ経済の動向と課題 １　実体経済の動向 日本経済は、コロナ禍から回復し、企業収益が過去最高を更新、設備投資が100兆円を超えるなど堅調さを見せています。しかし、個人消費は物価上昇に賃金が追いつかず、弱いままです。円安による輸入物価の上昇も消費に悪影響を及ぼしています。 ２　デフレに後戻りしない経済構造の構築 デフレ脱却が進む中で、持続的な賃上げと消費の好循環を実現することが重要です。企業の価格転嫁や適正な価格設定を進め、賃金と物価の両方が上昇する経済構造を目指す必要があります。

第2章: 人手不足による成長制約を乗り越えるための課題 １　人手不足の現状と企業の対応 日本経済の構造的な問題として人手不足が挙げられます。企業は賃上げや省力化投資を進めて対応していますが、技術者の育成や確保が重要な課題です。 ２　労働移動とミスマッチの課題 労働市場のミスマッチが続いており、職種間の労働移動が限られているため、リスキリングや労働移動の円滑化が必要です。また、外国人労働者の雇用や賃金の格差についても分析されています。

第3章: ストックの力で豊かさを感じられる経済社会へ １　家計の金融資産投資構造 日本の個人金融資産は高齢層に偏在しており、現金や預金に多くが集中しています。NISA制度の拡充などを通じて、若年層を中心に投資行動を促進する動きが見られます。 ２　住宅ストックとその活用 住宅需要は減少傾向にある一方で、中古住宅市場が拡大しています。市場の透明性を高めるなど、中古住宅の流通を促進する課題が議論されています。 ３　高齢者就業の現状と課題 高齢者の知識や経験を活用し、彼らの就業意欲を支える制度の見直しや、働きやすい環境整備が重要です。企業の省力化投資を進めることで生産性向上を図ることも求められています。

結論 報告は、日本経済が新たなステージに移行するために、政策立案の基礎となるデータと分析を提供しています。デフレ脱却や人手不足、ストックの有効活用など、さまざまな課題に対する解決策が提示されており、持続可能な経済成長を実現するための指針となっています。

中小企業としては、人手不足解消のために、賃上げが必要であり、それを実現するために、価格転嫁、リスキリング、設備投資などを行って収益性を向上させる必要があります。

労働者を雇用する際、試用期間を設ける場合があります。
しかし、この試用期間の利用を間違うと大きなトラブルに発展する場合があります。

試用期間の制度設計

試用期間を設ける場合には、定期雇用を利用します。
一般的には、３か月くらいの定期雇用として、その期間の働き方によって本採用をするか否かを決めることが多いです。

本採用拒否の適法性

しかし、裁判所は本採用拒否については実質的には解雇に当たると判断しています。このため、本採用拒否にも合理的な理由が必要になります。

ここでの合理的事情については、選考中に知り得なかった事情のうち、本採用拒否をすることが合理的であるといえる事情が要求されます。
知り得なかったことが重要であり、単なる調査不足で知らなかった場合には認められません。

具体的には、犯罪歴を隠していた場合や、ミスが多いうえに改善の見込みがないような場合に限られると思った方がいいでしょう。

選考時に抱いていた懸念が現実化しただけの場合は許されません。
もちろん、「定時で帰ろうとするから」などという理由で本採用拒否をすることはできません。

本採用拒否が違法である場合

本採用拒否が違法であった場合、違法な解雇として無効となります。
つまり、解雇期間中の賃金請求をされることになります。
訴訟には２年ほどの期間がかかるため、２年分の賃金を請求されることになります。

試用期間を設けているからといって、選考時を簡略化したり、試用期間を利用して安易に解雇しようとしないように注意する必要があります。

企業が従業員に残業をさせる場合、法律に基づいて残業代を支払う義務があります。
しかし、固定残業代の誤解や管理職制度の適用ミスなどにより、残業代を適切に支払っていないケースもあります。
本記事では、残業代を未払いにした場合のリスクについて解説します。

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残業代に関する基本的な法制度

36協定

労働基準法では、原則として1日8時間を超える労働は認められていません。ただし、労使間で36協定（サブロク協定）を締結することで、一定の範囲内で残業を合法化できます。
36協定がない状態での残業は違法となりますが、違法な残業であっても企業には残業代の支払い義務が発生します。

残業代の計算方法

法律では、通常の労働時間を超える労働については割増賃金を支払う義務があります。基本的な残業代の計算式は以下のとおりです。
　1時間あたりの賃金 ＝ 時給単価 × 1.25
例えば、時給が1,200円の場合、残業代は1,500円（1,200円 × 1.25）となります。

遅延損害金

賃金の支払いが遅れた場合、以下の遅延損害金が発生します。

• 在職中：年3%
• 退職後：年14.6%（賃金の支払の確保等に関する法律6条1項）

賃金債権の時効

賃金の時効は3年（労働基準法附則第143条3項）ですが、近いうちに5年に延長される予定です（労働基準法115条）。

付加金

賃金（残業代を含む）が支払われない場合には、支払うべき賃金と同一額の付加金の支払を命じられる場合があります（労働基準法114条）。
つまり、もともと支払うべき残業代の2倍の金額を支払うリスクがあります。

従業員側の請求戦術

上記法制度を前提に従業員側で、最大限有利に残業代請求を行う方法を検討してみましょう。

残業代未払いに不満を持った従業員は、転職活動をしながら証拠を集めることが多いです。証拠として有効なのは以下のようなものです。

• パソコンの使用履歴（ログイン・ログアウト時間）
• 定期券やIC乗車券の利用履歴
• メールの送受信履歴

未払いが発生している企業では、残業時間の管理が甘いケースが多いため、従業員が以下のような方法で勤務時間を増やすことができます。

• 仕事をゆっくり進める
• 必要のない残業を行う
• 仕事量を増やす

これらの方法で勤務時間が増えていても、企業側が不要な残業であることを証明できなければ、全額支払う必要が生じます。
（なお、不要な残業であることの勤務は非常に困難です。）

そして、転職が決まったら退職して、直ちに時効にかかっていない３年分の残業代を請求します。
勤務期間が短い場合には、時効直前まで請求を遅らせることで、遅延損害金（14.6％）を増やすことも考えられます。
これによって、最大限の未払残業代の請求を行うことができます。

訴訟の期間と支払額

請求をされて訴訟になった場合には、通常は１～２年間の期間を要します。
この期間中は遅延損害金が加算されていき、従業員が退職しているので利率は前述の通り14.6％になります。
つまり、訴訟で争っている期間に約30％の遅延損害金が加算されます。
さらに、付加金の加算がされることも考慮すると、最大で本来の約230％の残業代を支払うことになります。
　本来の残業代（100％）+遅延損害金（約30％）+付加金（最大100％）＝約230％
この支払は、一括で支払うことになるため、会社のキャッシュに大きな影響を与えます。

訴訟なしでの差押（先取特権に基づく差押）

さらに賃金債権（残業代を含む）については、訴訟を経ることなく差押をすることができます。

先取特権に基づく差押

賃金債権は労働者の生活の基盤となる債権であるため先取特権という特別の権利が定められています（民法306条2号）。
これは、債務者の支払い能力が足りない場合でも、他の債権者よりも優先的に弁済を受けられるという担保権です（民法303条）。

この先取特権がある場合には、訴訟提起をしなくても差押を行うことができます（民事執行法181条1項2号ハ）。
差押の対象は財産であれば何でもよく、銀行預金、不動産、高価な動産、債権などなんでも差し押さえられます。

会社に対する影響

通常であれば、請求や訴訟がなされてから差押がなされるため、その間に弁済をしたり、差押に対する対応を考えることができます。
一方で、先取特権に基づく差押で訴訟などの全長がなく差し押さえられるため会社にとっての影響が大きくなります。
例えば、

• 工場や営業車を差し押さえられると、事業遂行に直ちに支障が生じます
• 支払用の預貯金口座を差し押さえられると、資金繰りに支障が出たり、信用に影響が出て借り入れに支障が生じる場合があります
• 売掛金債権を差し押さえられると、取引先からの信用に影響を与え、売り上げに支障が生じる場合もあります

まとめ

残業代その他の賃金未払いは、企業にとって訴訟リスク・資金繰り・信用問題・従業員のモチベーションなど、多方面に悪影響を及ぼします。
労働時間の管理、賃金制度の設計や運用は十分に注意して行うようにしましょう。

※　厳密には法定内残業、法定外残業の区別、時間外手当、休日手当、深夜割増など細かい区別が必要ですがこのページでは省略しています。

「管理職＝残業代なし」と考えている企業経営者は少なくありません。しかし、実際には「名ばかり管理職」と判断されるケースが多く、その場合、未払い残業代の請求を受けるリスクがあります。本記事では、管理監督者の法的基準や裁判例をもとに、適切な労務管理のポイントを解説します。未払い残業代による財務リスクをコントロールするための参考にしてください。

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管理職なら残業代を支払わなくてもよいのか？

労働基準法では、労働者が1日8時間・週40時間を超えて働いた場合、残業代を支払う義務があります。しかし、「管理監督者」に該当する場合には、残業代の支払い義務が免除されると規定されています（労働基準法41条2号）。

このルールを聞いて、「すべての従業員を管理職にすれば、残業代を支払わずに長時間労働をさせられるのでは？」と考える人もいるかもしれません。
そこまではいかなくても、部署のリーダーを管理職扱いとしている会社は多いです。
しかし、単に会社が「管理職」と名付けただけでは、労働基準法の管理監督者には該当しません。

管理監督者と認められる基準

裁判所は、残業規制の適用除外となる「管理監督者」について、以下の基準を示しています。（東京地方裁判所：平１７（ワ）２６９０３号など）

労務管理上、使用者と一体的な立場にあること	会社の経営方針や人事に関与しているか 経営層と同等の裁量権を持っているか
労働時間の管理を受けていないこと	出退勤時間などの厳格な管理を受けていないか 自由な働き方をできるか
地位にふさわしい処遇を受けていること	基本給や手当が一般の従業員より十分に高い水準であるか

分かりやすく言うと、経営層と同じような立場で、自由な働き方ができ、その責任に見合った高額な給与を受け取っている場合に「管理監督者」と認められます。
中小企業であれば、役員クラスでなければ管理監督者と認められにくいです。

「名ばかり管理職」とは？

「管理職」として扱っているものの、実態としては上記の要件を満たさない場合を「名ばかり管理職」と呼んでいます。
たとえば、以下のようなケースは「名ばかり管理職」と判断されやすいです。

• 店舗責任者だが、労働時間の管理を受けている
• 部下の指揮監督を行っているが、経営判断に関与していない
• 役職手当は支給されているが、一般社員と大差ない給与水準である

名ばかり管理職と認定された場合のリスク

「名ばかり管理職」と認定されると、企業は未払い残業代を支払う義務を負います。
次の理由から、このリスクはかなり大きなものとなります。

残業時間が長くなりやすい	残業代が発生しない前提で働かせるため、長時間労働になりやすい その結果、未払い残業代が膨らむ
従業員が退職時にまとめて請求するリスク	従業員が「退職時に未払い分を請求しよう」と考えるケースが多い 3年分の未払い残業代を一括請求されることも
財務上・信用上の影響	企業の信用低下や、SNS・口コミによる影響 採用や取引における悪影響 残業代の一括払いによる資金繰りの圧迫

労働者が取る対応

自身が「名ばかり管理職」であると考える場合には労働者としては次の対応を取ります。

勤務時間の保存	何時から何時まで働いているかを記録します タイムカードがなければ、日記に書き留めたり、電話やメールの履歴、通勤用のＩＣカードの乗車履歴の保存などでも構いません
専門家に相談	弁護士に相談して対応を検討します 直ちに請求したり辞めたりしなくてもよく、しばらく勤務して「残業代がたまってから請求」することも考えられます

会社が取るべき対策

上記のように「名ばかり管理職」と認定されることのダメージは大きく、従業員としても請求額が大きくなるように準備をします。
このため、従業員が文句を言わないからと「名ばかり管理職」の状態を続けることは大きなリスクがあります。
会社としては、「名ばかり管理職」のリスクを避けるために、以下の対策を講じる必要があります。

管理監督者の要件を満たすか精査する	役職の名称ではなく、実態が管理監督者となるようにします 管理監督者に該当するかを弁護士に相談し、適切な制度設計をします
制度の適用自体を見直す	管理監督者制度の適用自体を見直し、残業代を支払う制度に改めることも検討します

まとめ

「管理職にすれば残業代を支払わなくてもよい」と安易に考えるのは非常に危険です。
裁判所は、役職の名称ではなく、実態をもとに「管理監督者」かどうかを判断します。「名ばかり管理職」と認定されると、未払い残業代の請求が発生し、企業にとって大きな財務負担となる可能性があります。

自社の管理職の定義が適切かどうか、専門家のアドバイスを受けながら慎重に検討することが重要です。労務管理に不安がある場合は、弁護士や社労士に相談し、適切な対策を講じましょう。