経済白書（世界の潮流）要約（中小企業のAI活用）

経済白書では世界経済の現状の分析結果も報告されています。
しかし、分量が多い白書を読み込むのは大変です。

そこで、AIに要約させてみました。
AIを使用した書類要約は有用ですので、他の経済資料なども要約してみてください。

１　AIが労働市場に与える影響: ・AIは汎用技術（GPTs）として位置付けられ、さまざまな職業やタスクに対して補完や代替の役割を果たします。 これにより、生産性が向上する一方で、一部の職業ではAIによる自動化が進み、雇用が減少するリスクが指摘されています。 ・特に、ルーティンタスクが多い職業ではAIによる代替の可能性が高く、逆に医療や法律など、重要な意思決定を伴う職業ではAIが補完的に機能することが期待されています。 ・労働者に求められるスキルの変化に対応するため、リスキリング（再教育）の重要性が強調されており、各国で進められているリスキリングの取り組みも紹介されています。

２　2024年前半の世界経済の動向: ・アメリカ、ヨーロッパ、中国など主要地域の経済状況について詳細な分析が行われています。 特に、これらの地域での経済成長、労働市場の動向、インフレ率、金融政策などが取り上げられています。 ・また、地政学的リスクや金融市場の不安定さなど、世界経済に影響を与えるリスク要因についても言及されています。

３　補足的なコラム: ・AIに関する国際規制の動向、アメリカの商業用不動産市場の現状、ドイツのミニジョブ制度、国際商品市況など、労働市場や経済に関連するさまざまなテーマについてのコラムが含まれています。

この報告書は、AIがどのように労働市場を変革し、世界経済にどのような影響を与えるかについて、具体的なデータや事例を用いて深く掘り下げています。 また、将来的な課題や必要な政策対応についても考察が行われており、今後の経済動向を理解するための重要な資料となっています。

やはりAIの影響は重要なようです。
AIを有効活用することは避けては通れないでしょう。
まずは簡単な使い方から始めてみてください。

残念ながら、世界の動向については「取り上げられている。」だけになってしまいました。
このような場合には、さらに
　「世界経済の動向を具体的に教えてください。」
と入力することで、追加の回答を得られます。

実際に得られた結果が次のものです。

アメリカの景気動向 アメリカでは、個人消費が依然として強く、景気拡大が継続しています。 2023年7-9月期には、実質GDPが潜在GDPを上回り、景気は回復から拡大局面へと移行しました。 特に、個人消費や設備投資の増加により、高い成長が維持されています。 しかし、2024年1-3月期には外需や在庫投資が抑制要因となり、成長率が一時的に低下しましたが、内需の強さが引き続き見られました 。 欧州の景気動向 欧州では、ユーロ圏および英国の実質GDPが、2022年後半以降、急激な物価上昇と金融引締めの影響で横ばい状態が続きましたが、2024年1-3月期にはプラス成長を記録し、景気の持ち直しが見られました。 特に、物価上昇を上回る名目賃金の上昇が景気を支える要因となっています 。 中国の景気動向 中国では、政策支援により一時的な景気の持ち直しが見られましたが、特に不動産市場の停滞により、内需が依然として不足している状況です。 2024年4-6月期には実質GDP成長率が低下し、景気は再び足踏み状態となりました。 中国経済の不透明さは世界経済におけるリスク要因の一つとして認識されています 。

アメリカと欧州の経済が上向く一方で、中国経済の不透明さがリスク要因となっているようです。

小規模企業白書要約（中小企業のAI活用）

中小企業白書の下巻は、小規模企業に特化した記載となっています。
これについても分量が多く、読み込むのは大変ですので、AIに要約させてみました。

 AIを使用した書類要約は有用ですので、他の経済資料なども要約してみてください。

１　現状と課題: ・小規模事業者は、新型コロナウイルス感染症や令和6年能登半島地震などの影響を受けつつも、売上の確保や持続的な事業発展に取り組んでいます。 ・高齢化が進む中、特に地方では生産年齢人口の減少が課題となっています。 これに対応するためには、生産性の向上やコスト管理が求められています。

２　生産性向上の必要性: ・人手不足が深刻化しているため、省力化投資や単価の引き上げが重要とされています。 特に中小企業は、デフレ構造から脱却し、適正な価格設定と売上増を目指す必要があります。

３　支援体制の強化: ・小規模事業者を支援する機関の役割は重要であり、支援体制の強化が求められています。 多くの事例が紹介されており、成功している企業は支援機関を活用していることが多いです。

４　今後の展望: ・創業に挑戦する若年層が増えており、開業費用の少額化が進んでいるため、創業環境が整ってきています。 また、地域に貢献する小規模事業者への期待が高まっており、地域課題の解決にも寄与しています。

この白書は、小規模事業者が持続的な成長を遂げるための重要な参考資料であり、適切な価格設定、資金繰りの改善、人材の確保など、具体的な課題への対応策が示されています。

やはり、人手不足と、その対策としての賃上げ、価格転嫁が重要であることが分かります。
また、小規模企業であるほど、地域に貢献することが求められていること、支援機関を活用することが需要であることが分かります。
（ここでいう支援機関には、顧問弁護士なども含まれるのでしょうか？）

経済白書要約（中小企業のAI活用）

経営者としては毎年の経済白書の内容を把握しておく必要があります。
しかし、400ページを超える白書を読み込むのは大変です。

そこで、経済白書（令和６年８月版）の内容をAIに要約させてみました。
AIを使用した書類要約は有用ですので、他の経済資料なども要約してみてください。

第1章: マクロ経済の動向と課題 １　実体経済の動向 日本経済は、コロナ禍から回復し、企業収益が過去最高を更新、設備投資が100兆円を超えるなど堅調さを見せています。しかし、個人消費は物価上昇に賃金が追いつかず、弱いままです。円安による輸入物価の上昇も消費に悪影響を及ぼしています。 ２　デフレに後戻りしない経済構造の構築 デフレ脱却が進む中で、持続的な賃上げと消費の好循環を実現することが重要です。企業の価格転嫁や適正な価格設定を進め、賃金と物価の両方が上昇する経済構造を目指す必要があります。

第2章: 人手不足による成長制約を乗り越えるための課題 １　人手不足の現状と企業の対応 日本経済の構造的な問題として人手不足が挙げられます。企業は賃上げや省力化投資を進めて対応していますが、技術者の育成や確保が重要な課題です。 ２　労働移動とミスマッチの課題 労働市場のミスマッチが続いており、職種間の労働移動が限られているため、リスキリングや労働移動の円滑化が必要です。また、外国人労働者の雇用や賃金の格差についても分析されています。

第3章: ストックの力で豊かさを感じられる経済社会へ １　家計の金融資産投資構造 日本の個人金融資産は高齢層に偏在しており、現金や預金に多くが集中しています。NISA制度の拡充などを通じて、若年層を中心に投資行動を促進する動きが見られます。 ２　住宅ストックとその活用 住宅需要は減少傾向にある一方で、中古住宅市場が拡大しています。市場の透明性を高めるなど、中古住宅の流通を促進する課題が議論されています。 ３　高齢者就業の現状と課題 高齢者の知識や経験を活用し、彼らの就業意欲を支える制度の見直しや、働きやすい環境整備が重要です。企業の省力化投資を進めることで生産性向上を図ることも求められています。

結論 報告は、日本経済が新たなステージに移行するために、政策立案の基礎となるデータと分析を提供しています。デフレ脱却や人手不足、ストックの有効活用など、さまざまな課題に対する解決策が提示されており、持続可能な経済成長を実現するための指針となっています。

中小企業としては、人手不足解消のために、賃上げが必要であり、それを実現するために、価格転嫁、リスキリング、設備投資などを行って収益性を向上させる必要があります。

労働者を雇用する際、試用期間を設ける場合があります。
しかし、この試用期間の利用を間違うと大きなトラブルに発展する場合があります。

試用期間の制度設計

試用期間を設ける場合には、定期雇用を利用します。
一般的には、３か月くらいの定期雇用として、その期間の働き方によって本採用をするか否かを決めることが多いです。

本採用拒否の適法性

しかし、裁判所は本採用拒否については実質的には解雇に当たると判断しています。このため、本採用拒否にも合理的な理由が必要になります。

ここでの合理的事情については、選考中に知り得なかった事情のうち、本採用拒否をすることが合理的であるといえる事情が要求されます。
知り得なかったことが重要であり、単なる調査不足で知らなかった場合には認められません。

具体的には、犯罪歴を隠していた場合や、ミスが多いうえに改善の見込みがないような場合に限られると思った方がいいでしょう。

選考時に抱いていた懸念が現実化しただけの場合は許されません。
もちろん、「定時で帰ろうとするから」などという理由で本採用拒否をすることはできません。

本採用拒否が違法である場合

本採用拒否が違法であった場合、違法な解雇として無効となります。
つまり、解雇期間中の賃金請求をされることになります。
訴訟には２年ほどの期間がかかるため、２年分の賃金を請求されることになります。

試用期間を設けているからといって、選考時を簡略化したり、試用期間を利用して安易に解雇しようとしないように注意する必要があります。

企業が従業員に残業をさせる場合、法律に基づいて残業代を支払う義務があります。
しかし、固定残業代の誤解や管理職制度の適用ミスなどにより、残業代を適切に支払っていないケースもあります。
本記事では、残業代を未払いにした場合のリスクについて解説します。

残業代に関する基本的な法制度

36協定

労働基準法では、原則として1日8時間を超える労働は認められていません。ただし、労使間で36協定（サブロク協定）を締結することで、一定の範囲内で残業を合法化できます。
36協定がない状態での残業は違法となりますが、違法な残業であっても企業には残業代の支払い義務が発生します。

残業代の計算方法

法律では、通常の労働時間を超える労働については割増賃金を支払う義務があります。基本的な残業代の計算式は以下のとおりです。
　1時間あたりの賃金 ＝ 時給単価 × 1.25
例えば、時給が1,200円の場合、残業代は1,500円（1,200円 × 1.25）となります。

遅延損害金

賃金の支払いが遅れた場合、以下の遅延損害金が発生します。

• 在職中：年3%
• 退職後：年14.6%（賃金の支払の確保等に関する法律6条1項）

賃金債権の時効

賃金の時効は3年（労働基準法附則第143条3項）ですが、近いうちに5年に延長される予定です（労働基準法115条）。

付加金

賃金（残業代を含む）が支払われない場合には、支払うべき賃金と同一額の付加金の支払を命じられる場合があります（労働基準法114条）。
つまり、もともと支払うべき残業代の2倍の金額を支払うリスクがあります。

従業員側の請求戦術

上記法制度を前提に従業員側で、最大限有利に残業代請求を行う方法を検討してみましょう。

残業代未払いに不満を持った従業員は、転職活動をしながら証拠を集めることが多いです。証拠として有効なのは以下のようなものです。

• パソコンの使用履歴（ログイン・ログアウト時間）
• 定期券やIC乗車券の利用履歴
• メールの送受信履歴

未払いが発生している企業では、残業時間の管理が甘いケースが多いため、従業員が以下のような方法で勤務時間を増やすことができます。

• 仕事をゆっくり進める
• 必要のない残業を行う
• 仕事量を増やす

これらの方法で勤務時間が増えていても、企業側が不要な残業であることを証明できなければ、全額支払う必要が生じます。
（なお、不要な残業であることの勤務は非常に困難です。）

そして、転職が決まったら退職して、直ちに時効にかかっていない３年分の残業代を請求します。
勤務期間が短い場合には、時効直前まで請求を遅らせることで、遅延損害金（14.6％）を増やすことも考えられます。
これによって、最大限の未払残業代の請求を行うことができます。

訴訟の期間と支払額

請求をされて訴訟になった場合には、通常は１～２年間の期間を要します。
この期間中は遅延損害金が加算されていき、従業員が退職しているので利率は前述の通り14.6％になります。
つまり、訴訟で争っている期間に約30％の遅延損害金が加算されます。
さらに、付加金の加算がされることも考慮すると、最大で本来の約230％の残業代を支払うことになります。
　本来の残業代（100％）+遅延損害金（約30％）+付加金（最大100％）＝約230％
この支払は、一括で支払うことになるため、会社のキャッシュに大きな影響を与えます。

訴訟なしでの差押（先取特権に基づく差押）

さらに賃金債権（残業代を含む）については、訴訟を経ることなく差押をすることができます。

先取特権に基づく差押

賃金債権は労働者の生活の基盤となる債権であるため先取特権という特別の権利が定められています（民法306条2号）。
これは、債務者の支払い能力が足りない場合でも、他の債権者よりも優先的に弁済を受けられるという担保権です（民法303条）。

この先取特権がある場合には、訴訟提起をしなくても差押を行うことができます（民事執行法181条1項2号ハ）。
差押の対象は財産であれば何でもよく、銀行預金、不動産、高価な動産、債権などなんでも差し押さえられます。

会社に対する影響

通常であれば、請求や訴訟がなされてから差押がなされるため、その間に弁済をしたり、差押に対する対応を考えることができます。
一方で、先取特権に基づく差押で訴訟などの全長がなく差し押さえられるため会社にとっての影響が大きくなります。
例えば、

• 工場や営業車を差し押さえられると、事業遂行に直ちに支障が生じます
• 支払用の預貯金口座を差し押さえられると、資金繰りに支障が出たり、信用に影響が出て借り入れに支障が生じる場合があります
• 売掛金債権を差し押さえられると、取引先からの信用に影響を与え、売り上げに支障が生じる場合もあります

まとめ

残業代その他の賃金未払いは、企業にとって訴訟リスク・資金繰り・信用問題・従業員のモチベーションなど、多方面に悪影響を及ぼします。
労働時間の管理、賃金制度の設計や運用は十分に注意して行うようにしましょう。

※　厳密には法定内残業、法定外残業の区別、時間外手当、休日手当、深夜割増など細かい区別が必要ですがこのページでは省略しています。

「管理職＝残業代なし」と考えている企業経営者は少なくありません。しかし、実際には「名ばかり管理職」と判断されるケースが多く、その場合、未払い残業代の請求を受けるリスクがあります。本記事では、管理監督者の法的基準や裁判例をもとに、適切な労務管理のポイントを解説します。未払い残業代による財務リスクをコントロールするための参考にしてください。

管理職なら残業代を支払わなくてもよいのか？

労働基準法では、労働者が1日8時間・週40時間を超えて働いた場合、残業代を支払う義務があります。しかし、「管理監督者」に該当する場合には、残業代の支払い義務が免除されると規定されています（労働基準法41条2号）。

このルールを聞いて、「すべての従業員を管理職にすれば、残業代を支払わずに長時間労働をさせられるのでは？」と考える人もいるかもしれません。
そこまではいかなくても、部署のリーダーを管理職扱いとしている会社は多いです。
しかし、単に会社が「管理職」と名付けただけでは、労働基準法の管理監督者には該当しません。

管理監督者と認められる基準

裁判所は、残業規制の適用除外となる「管理監督者」について、以下の基準を示しています。（東京地方裁判所：平１７（ワ）２６９０３号など）

労務管理上、使用者と一体的な立場にあること	会社の経営方針や人事に関与しているか 経営層と同等の裁量権を持っているか
労働時間の管理を受けていないこと	出退勤時間などの厳格な管理を受けていないか 自由な働き方をできるか
地位にふさわしい処遇を受けていること	基本給や手当が一般の従業員より十分に高い水準であるか

分かりやすく言うと、経営層と同じような立場で、自由な働き方ができ、その責任に見合った高額な給与を受け取っている場合に「管理監督者」と認められます。
中小企業であれば、役員クラスでなければ管理監督者と認められにくいです。

「名ばかり管理職」とは？

「管理職」として扱っているものの、実態としては上記の要件を満たさない場合を「名ばかり管理職」と呼んでいます。
たとえば、以下のようなケースは「名ばかり管理職」と判断されやすいです。

• 店舗責任者だが、労働時間の管理を受けている
• 部下の指揮監督を行っているが、経営判断に関与していない
• 役職手当は支給されているが、一般社員と大差ない給与水準である

名ばかり管理職と認定された場合のリスク

「名ばかり管理職」と認定されると、企業は未払い残業代を支払う義務を負います。
次の理由から、このリスクはかなり大きなものとなります。

残業時間が長くなりやすい	残業代が発生しない前提で働かせるため、長時間労働になりやすい その結果、未払い残業代が膨らむ
従業員が退職時にまとめて請求するリスク	従業員が「退職時に未払い分を請求しよう」と考えるケースが多い 3年分の未払い残業代を一括請求されることも
財務上・信用上の影響	企業の信用低下や、SNS・口コミによる影響 採用や取引における悪影響 残業代の一括払いによる資金繰りの圧迫

労働者が取る対応

自身が「名ばかり管理職」であると考える場合には労働者としては次の対応を取ります。

勤務時間の保存	何時から何時まで働いているかを記録します タイムカードがなければ、日記に書き留めたり、電話やメールの履歴、通勤用のＩＣカードの乗車履歴の保存などでも構いません
専門家に相談	弁護士に相談して対応を検討します 直ちに請求したり辞めたりしなくてもよく、しばらく勤務して「残業代がたまってから請求」することも考えられます

会社が取るべき対策

上記のように「名ばかり管理職」と認定されることのダメージは大きく、従業員としても請求額が大きくなるように準備をします。
このため、従業員が文句を言わないからと「名ばかり管理職」の状態を続けることは大きなリスクがあります。
会社としては、「名ばかり管理職」のリスクを避けるために、以下の対策を講じる必要があります。

管理監督者の要件を満たすか精査する	役職の名称ではなく、実態が管理監督者となるようにします 管理監督者に該当するかを弁護士に相談し、適切な制度設計をします
制度の適用自体を見直す	管理監督者制度の適用自体を見直し、残業代を支払う制度に改めることも検討します

まとめ

「管理職にすれば残業代を支払わなくてもよい」と安易に考えるのは非常に危険です。
裁判所は、役職の名称ではなく、実態をもとに「管理監督者」かどうかを判断します。「名ばかり管理職」と認定されると、未払い残業代の請求が発生し、企業にとって大きな財務負担となる可能性があります。

自社の管理職の定義が適切かどうか、専門家のアドバイスを受けながら慎重に検討することが重要です。労務管理に不安がある場合は、弁護士や社労士に相談し、適切な対策を講じましょう。

固定残業代制度は、働き方改革の一環として採用されることが多いですが、導入には法的要件を満たす必要があります。本記事では、固定残業代の効果、要件、リスクについて詳しく解説します。

固定残業代の効果

判例上、「基本給の中に残業代を含む」という制度自体は認められています。ただし、以下の点に注意が必要です。

実際の残業代が固定残業代を超えた場合、差額を支払う義務がある	例：固定残業代として毎月10万円を支給する制度を導入していた場合 実際の残業代が15万円 → 差額5万円を追加で支給する必要がある
固定残業代を導入しても、残業代の支払い総額を減らすことはできない	想定よりも残業時間が少ない場合は、実際の残業代よりも多く支払うことになる 想定よりも残業時間が多い場合は、実際の残業代の支払い義務が発生する

つまり「固定残業代を設定することで、企業が残業代の支払いを削減できるわけではない。」という点を理解することが重要です。

固定残業代制度の適法要件

固定残業代制度を有効にするためには、以下の要件を満たす必要があります。

　基本給と残業代部分の区別が明確であること

固定残業代を導入しても、実際の残業代が固定残業代を超える場合には追加の残業代を支払う必要があります。
このため判例では、「基本給部分」と「残業代部分」を明確に区別できることが必要とされています。
適切な制度設計の例は次の通りです。

• 基本給25万円+固定残業代5万円
• 月給30万円（ただし5万円分の固定残業代を含む）

不適切な設計の例は次の通りです。

• 月給30万円（残業代を含む）

⇒この定め方の場合にはどこまでが基本給でどこからが残業代かを区別できません。

要件を満たしていない場合のリスク

固定残業代の制度が無効と判断された場合、「残業代が支払われていない」と見なされます。
このため、支払っていない残業代を追加で支払う必要があります。
さらに、固定で支払われていた金額はすべて基本給として扱われ、その基本給をもとに残業代が計算されます。

つまり、次のような計算になります。
例：「月給30万円（残業代を含む）」という規程だった場合
（所定労働時間：176時間　残業時間20時間として算定）

	基本給	時給単価	割増賃金	残業代	合計
会社の想定	25万円	1420円	1776円	3万5511円 （5万円固定）	30万円
実際の計算	30万円	1705円	2131円	4万2614円	34万2614円

固定残業代制度のメリット

財務的なメリットは限定的

固定残業代制度には、財務的なメリットは限定的です。その理由は以下の通りです。

労働時間の管理が必要	固定残業代を導入しても、労働時間を管理し、固定残業代を超えた場合は差額を支払う必要がある このため、労働時間の管理コストを削減することもできない
適切な設計をしないと、法的リスクが高まる	要件を満たしていない場合、未払い残業代請求のリスクが発生し、企業にとって大きな負担となる可能性がある

労働者のモチベーションを高めるメリットがある

効率化のインセンティブを高められる	「残業をしなくても残業代を得られる。」ことで業務を効率化することのインセンティブが高まり、従業員の能力向上につながる
やる気や健康を維持しやすくなる	同様に、長時間労働によるやる気や健康の低下を避けることができる

まとめ

固定残業代制度は、労働者の収入を安定させる効果はあるものの、企業が残業代の支払いを減らす手段にはなりません。
導入する場合、「基本給」と「固定残業代」を明確に区別することが必要です。
要件を満たさない場合、固定残業代は無効となり、結果的に企業の負担が増加するリスクがあります。
固定残業代を適切に運用するには、法律の要件を正しく理解し、企業の実情に合わせた設計を行うことが重要です。

１　悪質なネット書き込みへの対応の必要性

インターネット上に虚偽の情報が書き込まれた場合，信用が毀損され売り上げに重大な影響が出ることがあります。
また，虚偽の書き込み恐れてクレーマーに対して適切な対応をできなくなっている事業者もいるのではないでしょうか。
上記のような事態を避けるために，悪質なネット上の書き込みに対する対応は知っておくべきでしょう。

２　悪質な書き込みの削除請求

悪質な書き込みに対しては，発信者，サーバ管理者，サイト運営者など「削除が可能な地位にある者」に対して，削除請求を行うことになります。
この請求は，交渉で請求することもあれば，訴訟で請求することもあります。
後述の発信者特定や損害賠償請求を行わず，削除請求のみを行うこともできます。

３　発信者の特定

ネット上の通信は，匿名のように見えますが，実際には，どこのサーバやパソコンからアクセスしていたかなどの記録（ログ）が残ります。このログをたどることで，発信者を特定することが可能となります。
このログをたどるためには，
①　サイトを管理しているサーバ運営者に対して，発信者が利用していたアクセスプロバイダを開示するよう請求する

②　アクセスプロバイダに対して，発信者の端末を開示するよう請求する

という最低でも２段階の手続きが必要になります。
サーバ管理者もプロバイダも，正当な理由なく開示をしてしまうと，発信者との関係で不法行為等が成立してしまうため，通常は判決が出なければ開示をしてくれません。
このため，２回の訴訟が必要となります。これが「発信者を特定するだけで１００万円かかる。」といわれる理由です。

４　発信者に対する損害賠償請求

発信者を特定することができれば，当該発信者に対して不法行為に基づいて損害賠償請求を行います。
ネットで書き込みを行う人は，「バレない。」と思って書き込んでいることが多いため，特定されて訴状が到達したという事実は，大きな意味を持ちます。

コロナ禍での働き方改革も合わさってハンコ文化からの脱却が話題になっています。
ハンコの廃止について法律との兼ね合いから検討してみます。

１　ハンコの役割

そもそもハンコは何のために押すのでしょうか

⑴　本人が作った文書であると証明するため

例えば，訴訟において契約書を証拠として提出する場合には，その契約書を本人（またはその指示を受けた人）が作成したと証明する必要があります。
この証明において，本人の印章（ハンコ）による印影がある場合には，本人が作成したと推定されます（民事訴訟法２２８条４項）。
これは，他の方法で証明しても構いませんが，ハンコが押されている場合には証明が容易になるというものです。

⑵　法律上の要請

例えば，取締役会の議事録については，出席した取締役は議事録に署名又は記名押印しなければなりません（会社法３６９条３項）。
ただし，同時に電磁的記録による書面作成と電子署名が置かれていることが多いです（例えば同条４項）。

⑶　相手方の要請

相手方から上記理由でハンコを押すことを要請されるものです。
実際には，相手方も本当にハンコが必要かを検討しておらず慣例に基づいてハンコを要請しているケースも多いでしょう。

２　ハンコに代わる手段

上記役割を代替できる手段を検討してみます。

⑴　証明の観点

本人が作った文書であると証明するためのハンコであれば，他の方法で証明することができればハンコは不要といえます。
また，そもそも紙の文書を作る必要があるかという点も疑う必要があるでしょう。

紙の契約書であればハンコではなく署名（サイン）でも構いません（むしろ世界的にはそちらが普通です）。
さすがに，署名も押印もない場合には契約の有効性が争われるので，紙で作成する場合はこれ以上の省略は困難でしょう。

データで契約書を作るのであれば，電子署名という方法があります。
要件を満たした電子署名がなされている場合には，ハンコが押されている場合と同様に本人が作成したと推定されます（電子署名法３条）。
ただし，契約書の電子化には「相手もシステムを導入している」という条件が付いてしまいます。

稟議書などの社内文書についてはどうでしょうか。
これらは，そもそも紙にする必要があるか，ハンコを押す必要があるかという観点から検討が必要です。
これらには実印ではなく三文判の認印が使われることも多く，ハンコが押されているとしても，本人が作った文書ではないという反証が容易です。
社内で各人が閲覧して承認したことを示すのであれば，専用のシステムを作ったり，メールを利用すれば，手間も時間も費用も少なくて済むでしょう（本人以外が送受信できないシステムであれば送受信履歴を証拠とできます）。

⑵　法律上の要請の観点

紙の書面を作って署名・押印をすることが法律で定められている文書については，ハンコを廃止することはできません。
ただし，多くの書面については，紙の書面に代わる電子的記録を作成し，電子署名を行うことで代用できると定められています。

⑶　相手方からの要請の観点

上記代替方法があることを相手方に説明して納得してもらうことができれば廃止することが可能です。
実際には，相手方次第なので無駄でも廃止できないことが多いでしょう。
むしろ，相手方からハンコの廃止を提案してきたときに対応できる準備をしておくべきでしょう。

３　ハンコを廃止についての考え方

このように考えると，
　契約書などの社外との文書　＝　完全な廃止は困難
　社内文書　＝　ほぼ廃止可能
となるでしょう。

社内文書で紙の書類やハンコが多い場合には余分な手間や保管スペースが必要となっている可能性が高いので見直してみてください（手間＝人件費，保管スペース＝設備費と考えると小さくないコストといえます）。

将来的には，行政や大手企業が積極的にハンコを廃止し，電子署名での対応を求めてくることが考えられます。
その時に備えて，早めにシステムの調査や準備を始めておくべきでしょう。